研究者在基本觀念上已從「應然」的研究轉換成「實然」的研究。
在組織理論上的影響
编辑
靜態研究到動態研究
编辑
以往研究組織問題大多只能從形式結構、法令規章、制度、權責分配來探討；但是行為科學注重組織之中的人員研究，包含:他們的互相行為、需求、滿足、意見溝通、權力運用、小團體的關係和活動等。
發現非正式組織
编辑
在正式組織之外尚有非正式組織，對於正式組織發生著極大的影響。人員不僅受正式組織的約束也受制於非正式組織；甚至有時候會對非正式組織的服從超過正式組織。
組織平衡論
编辑
以往學者認為人一旦加入組織便是屬於組織的，故個人利益不行優於組織利益。但是巴那德、賽蒙等人認為只有在雙方利益都得到合理的平衡時候，組織才能發展而成員才會把其心力奉獻給組織。
群組角色的重視
编辑
傳統學者認為:組織之中一個成員的地位即為組織法規所給予的責任、工作；其實一個人在組織之中縱使有地位高低，但是他們所扮演的角色都是一樣的重要，故組織之中每個人都有重要性，不能因為地位高低而有不同的對待態度。
在管理上的影響
编辑
從監督制裁到人性激發
编辑
科學管理者從X理論出發，嚴格的監督制裁方式來管理。行為科學家抱持人性是善良的Y理論主張尊重人格、滿足人員需求只有在這種管理方式之下，才會產生較高的工作效率。
從消極懲罰到積極激勵
编辑
以往對人的管理是消極懲罰，人努力工作是為了免於受罰。但是行為科學則採取積極的激勵，不僅要滿足人類的基本需求，更要根據個別差異給予適當的、不同的激勵，讓個人發揮最大的潛力。
從專斷領導到民主領導
编辑
以往主管的領導多採取專斷式的領導，部屬只能服從。但是行為科學下的領導方式為民主的，決策由大家參與制定，命令錯誤可更改，下屬更可反映意見。
從唯我獨尊到意見溝通
编辑
以往機關長官有唯我獨尊的觀念，所以長官的意見是絕對的。但是行為科學主張建立溝通，同時還要透過非正式組織成員增強團結近而圓滿達成任務。
果。
對人事行政影響
编辑
行為科學之下的人事行政側重如何建立工作人員和工作的調適關係、工作人員的合作關係，與機關和成員之間的平衡關係。